Памятка наставника
«Опытность – это школа, в которой уроки стоят дорого,
но это – единственная школа, в которой можно научиться»
Бенджамин Франклин 

Наставничество – один из оптимальных и эффективных методов управления персоналом, предполагающий передачу знаний, навыков и умений, трансляцию культурных ценностей организации от более квалифицированного сотрудника к менее квалифицированному посредством индивидуальной работы с последним. 
Ценность наставничества заключается в возможности подопечного наблюдать за тем, как работает его наставник и как он решает актуальные текущие проблемы. Эффективный наставник помогает своему подопечному понять характер и методы работы организации; он может описать, объяснить и рассказать миссию и цели организации, ее структуру, политику и процедуры, ценности и стиль руководства.
Наставник – лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию подопечного, его профессиональное развитие, содействие в овладении эффективными методами работы.
Наставник не только опытный коллега, он также выполняет роль учителя, тренера, эксперта и критика – задает правильные вопросы для того, чтобы заставить подопечного думать и научиться самостоятельно находить ответы на вопросы; помогает проанализировать его сильные и слабые стороны, потребности, дает оценку профессиональным качествам наставляемого сотрудника и намечает траектории дальнейшего профессионального развития.
Кто может быть наставником
Наставник должен обладать следующими ключевыми компетенциями:
№ п/п	Наименование компетенции	Поведенческие индикаторы (в чем проявляется компетенция)	
1	Лояльность организации	•	Принимает правила, нормы и традиции, действующие в организации. 
•	Демонстрирует принятые в организации формы поведения. 
•	Знает и придерживается этических ценностей. 
•	Своими действиями укрепляет репутацию организации среди сотрудников.	
2	Способность развивать других	•	Умеет структурировать имеющийся опыт работы и передавать его коллегам. 
•	Четко и последовательно излагает необходимую информацию, дает конструктивные замечания по результатам работы подопечного. 
•	Подбирает эффективные способы обучения в зависимости от его целей и направлений индивидуального профессионального развития наставляемого. 
•	Предоставляет конструктивную обратную связь. 
•	Побуждает подопечного к самостоятельному мышлению через усложнение задач.
•	Активно ищет способы развития компетенций наставляемого, оказывает ему необходимую помощь.
•	Поощряет подопечного к обмену идеями, приобретению нового опыта.	
3	Способность выстраивать отношения с окружающими	•	Выстраивает и поддерживает долгосрочные конструктивные отношения с окружающими.
•	Проявляет внимание и уважение к чувствам окружающих, терпимость к их точке зрения, даже если она отличается от его собственной.
•	Умеет устанавливать доверительные отношения.
•	Нацелен на взаимопонимание.
•	Учитывает индивидуальные особенности при выстраивании взаимодействия с коллегами.	
4	Ответственность	•	Адекватно понимает зону своей ответственности, в том числе и как наставника.
•	Заинтересован в успехах подопечного, принимает личную ответственность за решение проблем, возникших при обучении, не перекладывает ее на других.
•	Высоко развито чувство долга, отличная исполнительская дисциплина.
•	Стремится обеспечить высокое качество выполняемой работы.	
5	Нацеленность на результат	•	Проявляет настойчивость в достижении результатов.
•	Способен эффективно организовать работу по достижению целей, в том числе в условиях дефицита времени и многозадачности.	
6	Умение мотивировать других	•	Способен вдохновить подопечного на позитивное отношение к работе, содействуя тем самым успешному достижению цели.
•	Находит мотивирующие факторы и умело использует их.	
7	Авторитетность	•	Хорошая устойчивая репутация в возглавляемом коллективе, а также среди коллег и руководства, авторитет среди профессионального сообщества.
•	Обладает навыками и личными качествами для оказания влияния на окружающих, которые всегда стремятся прислушиваться к его мнению.	
8	Умение оценить квалификацию наставляемого	•	Умеет расставить акценты в приоритетах развития подопечного.
•	Умеет оценить уровень развития компетенций у подопечного, скорректировать индивидуальный план развития наставляемого.
•	Планирует работу по развитию компетенций подопечного для достижения целей наставничества.	
9	Способность к профессиональному развитию	•	Способен адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и самостоятельно находить конструктивные способы их решения.
•	Применяет полученный опыт на практике, экспериментирует, делится полученным опытом с коллегами.
•	Постоянно занимается саморазвитием и самообразованием.
•	Стремится к приобретению нового опыта в смежных областях.	

В соответствии с п. 34 Положения о резерве управленческих кадров Калужской области наставником резервиста может являться:
•	лицо, замещающее государственную должность Калужской области;
•	лицо, замещающее должность категории «руководители» высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы Калужской области;
•	лицо, замещающее должность категории «руководители» высшей группы должностей муниципальной службы Калужской области.

Цель наставничества – подготовка лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Калужской области, к самостоятельному качественному выполнению должностных обязанностей по той должности, на которую претендует резервист; оказание помощи в их профессиональном становлении, развитии управленческих компетенций.

В соответствии с п.40 Положения о резерве управленческих кадров Калужской области количество лиц курируемых одним наставником, не может быть более 5 человек.

Отличие наставничества над членом резерва управленческих кадров Калужской области от нового сотрудника любой организации заключается в том, что в данном случае весь акцент наставничества делается не на адаптацию сотрудника и его знакомство с коллективом новой для него организации, а на максимальное развитие управленческих компетенций! 

Процесс наставничества включает в себя четыре этапа:
1.	Планирование. На данном этапе формируется индивидуальный план развития подопечного.
При определении приоритетных направлений развития подопечного следует обратиться к листу самооценки члена резерва управленческих кадров. Так вы узнаете, какие у вашего подопечного трудности, каких знаний не хватает, какие навыки не развиты или развиты недостаточно. Кроме того, целесообразно побеседовать с ним на данную тему.

В соответствии с п.30 Положения о резерве управленческих кадров Калужской области индивидуальный план разрабатывается лицом, включенным в резерв, под руководством наставника, сроком на 3 года.

2.	Мотивация подопечного.

3.	Оказание практической помощи наставляемому в его профессиональном росте (выполнении индивидуального плана развития).

4.	Установление обратной связи. На этом этапе стороны подводят итоги работы по выполнению индивидуального плана развития подопечного, разбирают все, что получилось удачно в практической работе, а где были допущены ошибки.
Открытость, корректность и конкретность наставника и подопечного позволяют выявить и использовать лучшие результаты в дальнейшей работе и определить причины возникновения ошибок в текущей работе.

Обратная связь

Практическая помощь

Мотивация 

Планирование активностей 

В соответствии с п.23 Положения о резерве управленческих кадров Калужской области срок нахождения в резерве может быть продлен на 3 года по решению комиссии  по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Калужской области на основании письменного мотивационного ходатайства наставника. 

По итогам обсуждения результатов выполнения заданий индивидуального плана развития в случае необходимости наставник вносит дополнения или изменения в индивидуальный план развития подопечного с учетом выявленных «пробелов» в уровне развития компетенций своего подопечного.

Методы наставничества. Преимущества и ограничения методов.
Метод	Преимущества	Ограничения	
Инструктаж – четкие указания, представление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя	Четкость, ясность инструкций; предсказуемость результата; быстрота передачи информации; возможность легко проверить по пунктам, как наставляемый понял задачу.	Давление на наставляемого, низкая мотивация подопечного, т.к. его мнения не спрашивают; невозможность для подопечного правильно действовать в нестандартных ситуациях; необходимость составлять алгоритм на каждую ситуацию; вероятность того, что в случае неудачи подопечный переложит ответственность на наставника.	
Объяснение – обоснование каждого шага алгоритма	Обоснование каждого шага, повышение осознанности деятельности, повышение мотивации обучаемого, разделение ответственности между наставником и подопечным.	Увеличение времени, проведенного наставником с подопечным; вероятность того, что наставляемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы; проявление нетерпения подопечным с завышенной самооценкой; возможность того, что наставляемый будет оспаривать мнение наставника.	
Развитие – «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает подопечному самому додуматься до верного решения. Наставляемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию	Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения; понимание подопечным смысла выполняемых операций; более высокое качество обучения; большая вероятность проявления новых способов действий, новых решений; лучшее взаимопонимание подопечного и наставника в дальнейшем.	Увеличение времени работы наставника; вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у подопечного; возможный отказ наставляемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа; повышение ответственности и риска для наставника. 	

Важно! Опасно заблуждаться, думая, что если с одним подопечным был эффективен один метод, то этот метод будет также эффективен с другим.
Стиль общения с наставляемым и метод наставничества наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

Направление подопечного в процессе наставничества
Система развивающих вопросов позволяет определить ренальный план действий, помогает подопечному понять его.
Содержание и порядок вопросов позволяют наставнику активно управлять диалогом. Примеры вопросов даны в таблице. Необязательно использовать все вопросы.
Развивающие вопросы
Этап	Пример вопроса	Польза вопроса	
Осознание ситуации и имеющихся ресурсов	От кого и от чего зависит развитие событий?
На что именно и в какой степени влияете лично вы?	Позволяет подопечному осознать личную ответственность, зону своей компетентности.	
Осознание возможностей и препятствий	Что вы можете сделать и какие возможны препятствия?
Какие условия были бы идеальны для достижения цели?
Как вы можете повлиять на появление благоприятных и нейтрализацию неблагоприятных условий?	Психологическая подготовка к препятствиям. Подопечный заранее готовится к тому, как будет справляться с трудностями, если таковые возникнут.	
Разработка плана действий	Что, когда, кому и в какой последовательности следует делать для реализации намеченного?
Для достижения цели: что нужно делать обязательно, что желательно, а без чего можно обойтись?
Кто будет отвечать за выполнение каждого этапа?
Когда должны быть реализованы действия на каждом этапе?
Какие дополнительные средства и помощь понадобятся на каждом этапе?
Что будет свидетельствовать о возможности продвижения на следующий этап.	Подопечный учится выделять значимые критерии, планировать работу и время, работать в команде.	
Окончательная проработка	Что еще требует дополнительного уточнения?
Какие существуют варианты?
В чем могут заключаться принципиально отличные подходы к решению задачи?		
 
Важно! Поставив подопечному задачу, необходимо обязательно проверить, насколько тот понял задачу и достаточно ли у него ресурсов для решения этой задачи.

Обратная связь как инструмент развития
Умение предоставить эффективную обратную связь – одна из главных компетенций наставника. Важными составляющими этого процесса являются анализ эффективности действий подопечного и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Для наставника велика опасность раскритиковать подопечного, именно поэтому существуют правила обратной связи.
Обратная связь – это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник сам захотел изменить свое поведение.
Три этапа обратной связи:
1.	Описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь.
2.	Описание своего отношения к этой ситуации и ее последствиях.
3.	Пожелания по поводу дальнейших результатов действий подопечного в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.
Правила обратной связи:
•	Сбалансированность, позитивная направленность.
Наставляемый должен почувствовать, что обратная связь помогает ему учиться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что может вызвать отторжение.
Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для подопечного. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для подопечного, замотивировать его на профессиональный и личностный рост.
•	Конкретность.
Обратная связь – это не дискуссия о том, сказал или не сказал подопечный что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию. Следует избегать обобщающих фраз типа «Вы всегда…», «Вы склонны…» и др.
Обратная связь касается того, ЧТО было сказано, сделано и КАК, но не ПОЧЕМУ. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу. Пример конкретного отзыва: «Вы вчера провели исследование по методу А, а я просил по методу Б.»
•	Направленность на поведение, безоценочность.
Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на действиях подопечного, а не на его личности. Следует говорить о том, что делает подопечный, а не о том наставник думает о нем. Наличие оценки личности в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному.
•	Своевременность.
Принцип положительного подкрепления – один из ключевых в обучении, вовремя предоставить обратную связь – это лучшее, что может сделать наставник для мотивации подопечного. Хуже всего, когда наставник вспоминает неделю спустя, что, к примеру, подготовленный подопечным проект произвел на него впечатление.
•	Активность наставляемого.
Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Дайте подопечному шанс исправить ошибки самостоятельно: «Как ты думаешь, ты выполнил свою работу на 100 процентов? Что можно было бы здесь сделать по-другому?»

Эффективные

Примеры высказываний

«Ты концептуально, в соответствии с фирменным стилем выполнил макет, надпись смотрится гармонично, в следующий раз придерживайся такого же стиля, молодец!» 
«Отчет написан по плану, как мы и обсуждали. Учтены все три важных показателя, а вот четвертый показатель нужно доработать. Согласен со мной?»

Обратная связь (позволяет улучшить работу, понять, что получилось, а над чем нужно потрудиться)

Неэффективные

Похвала (подопечный не понимает, что именно было сделано хорошо, а что еще не получается)

«Молодец!»
«Отлично»

Критика (подопечный не знает, какие ошибки он совершил, над чем именно ему предстоит работать)

«Ерунда получилась!»
«Ну кто так делает!»

«Ага»
«Нормально»

Отсутствие обратной связи (подопечный не понимает, как и в каком направлении ему развиваться дальше)

Важно! Прежде чем высказать свое отношение к результатам деятельности подопечного, вспомните принципы обратной связи. Критикуя, мы заставляем человека либо защищаться, проявляя агрессию, либо оправдываться, либо испытывать чувство вины. К конструктивным действиям критика не приводит.

Типичные проблемы, сопровождающие наставничество

Не хочет или не может ?
Проблема мотивации 

Как еще объяснить?
Проблема трансляции опыта 

Что делать? 
Проблема планирования взаимодействия  

м

Вы меня поняли? 
Проблема установления обратной связи 

1. Проблема планирования взаимодействия

Мероприятия плана работы с резервом 

Мероприятия плана работы с новичком 

Акцент на развитие дефицитных мышц

Акцент на адаптацию и знакомство

Введение

Развитие 

Контроль

2. Проблема мотивации
4 категории сотрудников

Не хочет и не может

Хочет, но не может

Может но не хочет

Хочет и может

3. Проблема трансляция опыта
Начинающий энтузиаст	Уверенный в себе профессионал	

Приверженность 

Разочарованный ученик	Способный, 
но осторожный исполнитель 	

Компетентность – знания, умения, опыт

КОМПЕТЕНТНОСТЬ = знания, умения, навыки, опыт;
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ = мотивация на выполнение задачи + уверенность в собственных силах

Стили обучения
Давай думать вместе
Я верю у тебя получиться	Давай я тебе объясню, как это здорово, и ты сам захочешь это сделать 	

Мотивация, поддержка

Делай сам, покажи результат!	Я скажу, что и как делать и проверю!
 (упал-отжался) 	

Четкая постановка задач, много контроля 

	

Важно соотнести тип вашего ученика с рекомендуемым стилем обучения
Уровень развития подопечного	Рекомендуемый подход
к обучению	
Начинающий энтузиаст	Я скажу, что и как делать и проверю!
	
Разочарованный ученик	Давай я тебе объясню, как это здорово, и ты сам захочешь это сделать	
Способный, 
но осторожный исполнитель	Давай думать вместе
Я верю у тебя получиться	
Уверенный в себе профессионал	Делай сам, покажи результат!	

Несколько подходов к трансляции своего опыта
1.	Я расскажу, ты послушай
2.	Я покажу, ты посмотри
3.	Сделаем вместе
4.	Сделай сам, я подскажу
5.	Сделай сам, расскажи, что сделал

Как установить обратную связь
При ПРАВИЛЬНЫХ 
действиях
	При НЕПРАВИЛЬНЫХ 
действиях
	
1. Признать (показать, что вы заметили)	1. Дать обратную связь (так или не так)	
2. Поддержать правильные действия	2. Определить причины (почему)	
3. Дать новое задание, связав со старым 	3. Устранить препятствия (если они есть) 	

Сначала «ПЛЮС» потом «МИНУС»

	4. Проинформировать о приоритетах	
	5. Устранить негативные последствия (если они есть) 	
	6. Поработать с персональными проблемами (если они есть) 	
	7. Обучить наставляемого тому, чего он (оказывается!) не знает. 	

К каждому – свой подход!

Правила работы наставника
 
•	Ясно ставь задачи (правило СМАРТ)
•	Организовывай процесс обучения;
•	Используй разные методы обучения;
•	Много контролируй;
•	Не жди инициативы;
•	Сначала хвали, потом КОРРЕКТИРУЙ;
•	Отвечай на вопросы; 
•	Систематично снимай «обратную связь»
•	Объясняйте не только «ЧТО», но и «ПОЧЕМУ» и «КАК»

Оценка деятельности подопечного
Оценить деятельность подопечного по развитию компетенций можно по следующей анкете. Целесообразно оценку проводить по завершению всех мероприятий индивидуального плана развития подопечного. 
Ф.И.О. наставляемого ________________________________________________
1. Оценка личностных и деловых качеств работника 
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
№	Категория	Отметка	
1. Исполнительность	
1.1	Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения		
1.2	Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий		
1.3	Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок.		
1.4	Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда – по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство		
1.5	Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания		
2. Профессиональные знания и умения	
2.1	Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор		
2.2	Свое дело знает, но не более того		
2.3	Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень		
2.4	Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое		
2.5	Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя		
3. Отношение к работе	
3.1	К работе относится без интереса, пассивен		
3.2	Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен		
3.3	К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит		
3.4	К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно		
3.5	Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы		
4. Работоспособность	
4.1	Низкая		
4.2	Ниже среднего		
4.3	Средняя		
4.4	Высокая		
4.5	Очень высокая		
5. Инициативность	
5.1	Не проявляется		
5.2	Проявляется редко		
5.3	Проявляется в половине ситуаций		
5.4	Проявляется в большинстве случаев		
5.5	Проявляется всегда		
6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации	
6.1	Не проявляется		
6.2	Проявляется редко		
6.3	Проявляется в половине ситуаций		
6.4	Проявляется в большинстве случаев		
6.5	Проявляется всегда		
7. Коммуникабельность	
7.1	Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует		
7.2	Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов		
7.3	Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов		
7.4	Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания		
7.5	Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.		
8. Умение координировать и взаимодействовать	
8.1	Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель		
8.2	Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно		
8.3	Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается		
8.4	Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников		
8.5	Легко может устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело согласовывать их интересы		
9. Аналитические способности	
9.1	Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства		
9.2	Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя		
9.3	Может проанализировать свою деятельность, понять причины проблем скорректировать ситуацию		
9.4	Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач. Старается делать выводы и корректировать деятельность		
9.5	Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит причины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности		

1.	Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника (работника): ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.	Рекомендации__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Руководитель                                          _________________           _________________
                                                                                                                      подпись                                         расшифровка подписи